Com as festas de fim de ano, que costumam movimentar bastante a economia, batendo à porta, muitas empresas começam a ofertar o chamado contrato de trabalho temporário. Esse é um tipo de contratação com um prazo de duração estabelecido, assim, o vínculo empregador e empregado não é permanente.

Na prática, esse contrato é uma exceção à regra vigente no Direito do Trabalho, em que o tempo do vínculo laboral é indeterminado, sendo uma possibilidade para determinados momentos em que uma empresa necessita atender a alguma demanda de complementação no quadro de funcionários, como nas datas sazonais que implicam em aumento de vendas e consumo.

O advogado empresarial e trabalhista, Henrique Messias, salienta que esse tipo de contratação não possui diferenciação nos direitos trabalhistas previstos na legislação. “O contrato temporário é um contrato registrado, é uma relação de emprego como as demais, ou seja, com carteira assinada, recolhimento de FGTS, 13º salário, férias e etc. A diferença é que é um contrato com uma duração prevista de início e término. Com o fim de ano, setores como o comércio e o turismo são aquecidos e buscam na contratação temporária uma saída para atender a demanda”, pontua.

O prazo mais comum do contrato é de 180 dias, os quais podem ser consecutivos ou não. Em alguns casos, a empresa pode solicitar a prorrogação do contrato por, no máximo, 90 dias. Além disso, a responsabilidade por todos os direitos e verbas trabalhistas, indenizatórias ou salariais, bem como as contribuições previdenciárias, é da empresa contratante. Ela ainda deve zelar pela segurança e fornecer todos os materiais necessários para a execução da função do trabalhador.

No entanto, no que tange os direitos trabalhistas, há três situações que o contrato temporário não prevê: aviso prévio, multa rescisória e o seguro-desemprego. Isso ocorre porque são situações que dependem da falta de previsibilidade, ou seja, o empregado não ter ideia de quando estará sem o trabalho, o que não ocorre no contrato temporário. A mesma regra também se aplica à multa de FGTS, quando a demissão acontece sem justa causa.

Felizmente, é comum o trabalhador ser efetivado após esse período. A Associação Brasileira dos Trabalhadores Temporários afirma que cerca de 20% dos empregados temporários acabam sendo contratados por tempo indeterminado. “Quando isso acontece, após o prazo inicial previsto, o trabalhador é contratado pela empresa tomadora de serviço. É importante frisar isso porque o contrato temporário sempre é feito através de terceirização. É uma oportunidade para o trabalhador que, demonstrando interesse e proatividade, pode ser efetivado”, ressalta Henrique Messias.

No caso das gestantes há garantias de permanência no trabalho que impedem a demissão. Logo, o contrato temporário será prorrogado obrigatoriamente em virtude dessa gestação. A estabilidade não tem finalidade de atender somente a gestante, mas também a criança que está por vir, garantindo segurança financeira durante aquele período.

Importante também destacar que todo e qualquer trabalhador não pode sofrer discriminação em virtude da sua condição, como, por exemplo, uma mulher que pode ficar grávida. Se algum tipo de pergunta ofensiva acontecer em uma seleção é possível buscar uma indenização em virtude disso.

Por fim, há também as questões envolvendo desvio de função que, quando ocorre, pode resultar em uma remuneração além da prevista em contrato. “Mas é importante entender que nem tudo é desvio de função. A condição é caracterizada quando diariamente o trabalhador faz uma função diferente da que foi contratado. Porém, se for algo esporádico, já acordado e previsto, não é caracterizado como desvio de função”, relembra o advogado empresarial e trabalhista.